3 Mudanças fundamentais para trabalhar melhor Cultura Organizacional

Cultura organizacional é um tema complexo e muitos dos processos utilizados para acessar e trabalhar mudança de cultura trazem uma abordagem que não responde a esta complexidade de forma adequada.

Nós da CoCriar colocamos atenção em três princípios importantes para trabalhar a cultura da organização:

  1. Conteúdo Real é conteúdo contextualizado
  2. Informação direto para quem toma decisão – desintermediação
  3. Julgamos o que é coletivo de forma coletiva

Vamos ver o que cada coisa significa.

 

Conteúdo Real é conteúdo contextualizado

 

Aquela história que fez todo sentido durante a festa não tem o mesmo efeito durante a reunião de trabalho? A piada não tem graça deste lado do Atlântico?

Todo texto tem o seu invólucro, seu contexto e as histórias não são diferentes. Coletá-las e fazer um registro fora de contexto faz com que elas se percam ou sejam transformadas em algo totalmente diferente por aquele que lê e em si carrega um contexto distinto.

Uma das estratégias para separar texto de contexto é gerar conceito, abstração. Quem já ouviu falar de Ubuntu ou Ikigai, por exemplo?

Quantas organizações carregam o mesmo conceito apenas descrito de forma diferente? O que ele realmente significa?

Quando trabalhamos em cima de valores abstratos e os retiramos de contexto, isso também vale. Apesar de poder ser um trabalho válido e representativo, quando feito por um e interpretado por outros que não carregam o seu contexto, as narrativas tendem a ser normalizadas e se perde o efeito de encontrar tanto a originalidade da narrativa quanto os sinais fracos que em geral se perdem na avalanche de informações.

Em nosso processo os dados são ou quantitativos ou histórias reais e não abstrações conceituais desconectadas de contexto.

Informação direto para quem toma decisão – desintermediação

 

Como já diz o ditado popular: “Quem conta um conto aumenta um ponto”. Quem nunca jogou telefone sem fio? A mensagem que passa pelo filtro interpretativo de muitos, chega do outro lado muito diferente.

Desintermediação é trabalharmos para que os dados das narrativas, para que o conteúdo interpretativo das histórias, passe direto daquele que conta para os que são parte da tomada de decisão na qual a história tem relevância.

Para tirarmos o intermediário, deixamos de fazer interpretações das narrativas e seus padrões e convidamos os próprios contadores das histórias a intepreta-las publicamente.

Com isso retiramos os filtros de quem não viveu a narrativa e preservamos a história para que se julgue direto da fonte.

Além de intermediar através da abstração, como indicamos acima, uma outra forma é intermediar por hierarquia. Neste caso, se mastiga a informação para o nível superior tomar as decisões. Neste formato também perdemos o fio da meada e o gestor decide longe da fonte, gerando o costumeiro: “ele não sabe como as coisas realmente funcionam”.

Em nosso processo de cultura, quem decide olha a informação diretamente e a interpreta para a tomada de decisão.

Julgamos o que é coletivo de forma coletiva

 

Além de retirarmos o middle man, ainda temos que olhar com calma para o inside man. Esse somos nós mesmos, nossas próprias lentes interpretativas que nos desafiam. Como podemos nos proteger da prática comum de julgarmos como sempre julgamos?

A forma de trabalharmos isso em um coletivo é justamente abrirmos espaço para julgarmos coletivamente.

Nosso objetivo aqui, frente às histórias que coletamos das organizações e comunidades, é julgar mais e não julgar menos. Não se trata de suspender julgamentos, mas de entrelaça-los de forma abrangente.

Os julgamentos ficam mais ricos quando entrelaçados pelas pessoas que carregam os contextos relevantes à tomada de decisão e aos direcionamentos que podem emergir das histórias do coletivo.

Em nossa prática para trabalhar cultura colocamos todos os que precisam julgar uma questão para estarem juntos em construção colaborativa.

 

Entre em contato conosco para conhecer mais sobre essa abordagem de cultura conversacional.

About Augusto Cuginotti

Augusto é anfitrião de aprendizagem. Em sua jornada estudou processos de grupo no Tavistock Institute of Human Relations na Inglaterra, Liderança Estratégica para a Sustentabilidade na Suécia e especialização em processos de aprendizagem. Trabalhou em Summerhill, a mais antiga escola livre do mundo. Participou e organizou treinamentos e oficinas sobre liderança consciente, investigação apreciativa, a arte de anfitriar e outras práticas participativas na América Latina, Europa e Ásia.

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