Cultura organizacional é um tema complexo e muitos dos processos utilizados para acessar e trabalhar mudança de cultura trazem uma abordagem que não responde a esta complexidade de forma adequada.
Nós da CoCriar colocamos atenção em três princípios importantes para trabalhar a cultura da organização:
- Conteúdo Real é conteúdo contextualizado
- Informação direto para quem toma decisão – desintermediação
- Julgamos o que é coletivo de forma coletiva
Vamos ver o que cada coisa significa.
Conteúdo Real é conteúdo contextualizado
Aquela história que fez todo sentido durante a festa não tem o mesmo efeito durante a reunião de trabalho? A piada não tem graça deste lado do Atlântico?
Todo texto tem o seu invólucro, seu contexto e as histórias não são diferentes. Coletá-las e fazer um registro fora de contexto faz com que elas se percam ou sejam transformadas em algo totalmente diferente por aquele que lê e em si carrega um contexto distinto.
Uma das estratégias para separar texto de contexto é gerar conceito, abstração. Quem já ouviu falar de Ubuntu ou Ikigai, por exemplo?
Quantas organizações carregam o mesmo conceito apenas descrito de forma diferente? O que ele realmente significa?
Quando trabalhamos em cima de valores abstratos e os retiramos de contexto, isso também vale. Apesar de poder ser um trabalho válido e representativo, quando feito por um e interpretado por outros que não carregam o seu contexto, as narrativas tendem a ser normalizadas e se perde o efeito de encontrar tanto a originalidade da narrativa quanto os sinais fracos que em geral se perdem na avalanche de informações.
Em nosso processo os dados são ou quantitativos ou histórias reais e não abstrações conceituais desconectadas de contexto.
Informação direto para quem toma decisão – desintermediação
Como já diz o ditado popular: “Quem conta um conto aumenta um ponto”. Quem nunca jogou telefone sem fio? A mensagem que passa pelo filtro interpretativo de muitos, chega do outro lado muito diferente.
Desintermediação é trabalharmos para que os dados das narrativas, para que o conteúdo interpretativo das histórias, passe direto daquele que conta para os que são parte da tomada de decisão na qual a história tem relevância.
Para tirarmos o intermediário, deixamos de fazer interpretações das narrativas e seus padrões e convidamos os próprios contadores das histórias a intepreta-las publicamente.
Com isso retiramos os filtros de quem não viveu a narrativa e preservamos a história para que se julgue direto da fonte.
Além de intermediar através da abstração, como indicamos acima, uma outra forma é intermediar por hierarquia. Neste caso, se mastiga a informação para o nível superior tomar as decisões. Neste formato também perdemos o fio da meada e o gestor decide longe da fonte, gerando o costumeiro: “ele não sabe como as coisas realmente funcionam”.
Em nosso processo de cultura, quem decide olha a informação diretamente e a interpreta para a tomada de decisão.
Julgamos o que é coletivo de forma coletiva
Além de retirarmos o middle man, ainda temos que olhar com calma para o inside man. Esse somos nós mesmos, nossas próprias lentes interpretativas que nos desafiam. Como podemos nos proteger da prática comum de julgarmos como sempre julgamos?
A forma de trabalharmos isso em um coletivo é justamente abrirmos espaço para julgarmos coletivamente.
Nosso objetivo aqui, frente às histórias que coletamos das organizações e comunidades, é julgar mais e não julgar menos. Não se trata de suspender julgamentos, mas de entrelaça-los de forma abrangente.
Os julgamentos ficam mais ricos quando entrelaçados pelas pessoas que carregam os contextos relevantes à tomada de decisão e aos direcionamentos que podem emergir das histórias do coletivo.
Em nossa prática para trabalhar cultura colocamos todos os que precisam julgar uma questão para estarem juntos em construção colaborativa.